但hr通知病假可能不計通知期，需付費給公司作為離職通知期的費用，及要求延長離職日子（已拒絕）

請問病假是否不能計通知期，另外在離職通知期間是否不會計算連續4日病假的4/5工資（已入職2年，是連續性合約）

你好，我想諮詢有關《僱傭條例》下法定假日薪酬的計算方法。

我是一名的兼職（Part-time）僱員，薪酬模式為固定時薪。在今年 2 月之前，我的工作時數較少，並未滿足「418連續性合約」條件。自今年 2 月起，公司要求我調整工時至每星期工作最少 18 小時，從而正式符合「連續性合約」受僱資格，並開始享有有薪公眾假期（法定假日）的福利。在整個過程中，我與公司的僱傭關係一直維持，並沒有離職，亦沒有簽署任何終止舊合約或重新入職的新合約。

現時公司在計算我的有薪公眾假期工資時，僅以今年 2 月份開始（即滿足連續性合約後）的工資及日數來計算每日平均工資（ADW），而拒絕追溯過去 12 個月的數據。請問呢個計法啱唔啱?

計法正確，用連續性合約開始後既人工計算

6月11日看醫生出病假紙6月11日至13日，6月15日看醫生出病假紙6月15日至17日，中間星期日本身公司休息日，請問這樣是否算有薪病假

14號沒有醫生紙的話就不算，因為沒有連續4日，休息日也計算在內

3日病假的第三日早上收到公司解僱通知，中午交給公司第四日病假紙，這樣我無薪病假變有薪病假，公司還可以照通知期解僱我嗎？

由於通知解僱時你的病假仍是無薪病假，因此公司是可以作出該決定的

我是一名的兼職（Part-time）僱員，薪酬模式為固定時薪。在今年 2 月之前，我的工作時數較少，並未滿足「418連續性合約」條件。自今年 2 月起，公司要求我調整工時至每星期工作最少 18 小時，從而正式符合「連續性合約」受僱資格，並開始享有有薪公眾假期（法定假日）的福利。在整個過程中，我與公司的僱傭關係一直維持，並沒有離職，亦沒有簽署任何終止舊合約或重新入職的新合約。

現時公司在計算我的有薪公眾假期工資時，僅以今年 2 月份開始（即滿足連續性合約後）的工資及日數來計算每日平均工資（ADW），而拒絕追溯過去 12 個月的數據。請問呢個計法啱唔啱?

想問一問如果係連續7日病假期間, 頭2日撞瘧係例假, 咁呢2日例假係會照計番無薪例假定係要計入連續性病假出穡5份4糧??謝謝

即係你個例假本身係無薪?咁就照計無薪

合約核心條款：

僱主保證每月提供 208 小時 的基本工作時數。

超時工作（OT）之補償形式，合約明文規定為 補薪或Time-off（補鐘）。

2.歷史客觀事實
5月份（已屆滿之工資期）： 本人實際總工時為 214 小時。即在滿足合約保證的 208 小時之外，實質超時工作了 6 小時。

截數與現狀： 5 月份考勤已於 5 月 31 日正式截止並上報總部。這 6 小時超時工作已成為既定勞務歷史事實。

3. 現時爭議點（前線管理層提出的方案）
踏入 6 月份（全新工資期），前線經理以「門市生意淡靜、營運調整」為由，口頭指令本人在 6 月份的某些工作天「臨時提早收工」（例如早走 2 小時）。

經理主張：將這些 6 月份提早收工的碎片化小時，單方面強制定義為「Time-off」，用作對沖及扣減本人 5 月份那 6 小時的超時工作儲備。

🎯 我想請教的四個核心法律問題：
問題一：關於「保證工時」的免除責任
「既然合約保證每月 208 小時，在 6 月份，經理因為營運原因主動指令我提早收工，這在法律上是否屬於『僱主主動免除僱員當日部分勞務責任』？在月薪制保障下，僱主是否本來就無權因其自身的營運決定而扣減我 6 月份的基本底薪？」

問題二：關於「非法扣除工資」之定性（《僱傭條例》第32條）
「超時工作薪酬根據《僱傭條例》第 2 條屬於『工資』一部分。如果基本底薪本來就不能扣，而僱主現在拿我 5 月份已賺取的 6 小時 OT 資產，去填補 6 月份因主動叫我早走而產生的工時缺口，導致我兩個月總和多返了 6 小時，但總薪酬和額外整天假期完全沒有增加。這在實質法理上，是否已構成《僱傭條例》第 32 條的『非法扣除工資』？」

問題三：關於「拖欠工資」之定性（《僱傭條例》第23條）
「5 月份的 OT 作為工資一部分，法定最後清結期限為 6 月 7 日（工資期屆滿後 7 天）。如果公司直至 6 月 7 日，既沒有在薪金單折現，亦未能在 HR 官方系統內撥入正式的法定有薪假期（TOIL Day）儲備，而是企圖拖延至 6 月底透過日常口頭叫我早走來私下抹平，這是否已構成刑事罪行的『未有準時支付工資』（拖薪）？」

問題四：關於「Time-off」的法定形式
「根據《僱傭條例》第 17、18 條對休息日/假期的定義（不少於 24 小時），合約上寫的 Time-off，在勞工處的實務判例中，是否允許僱主以當天臨時指令『提早收工 1 至 2 小時』這種碎片化的形式來實施？還是必須以完整、可預期的假（如半天或一天）且在不損害當月基本工時底線的前提下發放，才算履行合約？」