當然，判斷合約內「懲罰性條款」和「限制性條款」是否適用，需要結合實際情況去判斷，其中一個重要原則就是需要判斷條款內的限制和懲罰『是否合理和切合實際』。根據過往案例，若該員工的離職確實會對公司造成實際損失，而條款所作的懲罰和限制可以切實反映該損失並保障到公司的實際利益的話，該條款是可以視為有效並予以執行的。

相反，若公司並未產生或將不會產生任何損失，只是為阻嚇僱員或藉此從中得利的話，將被視為無效。所以，除非僱主有充分證據證明在 閣下任職期內曾為 閣下代支培訓費用，並曾達成某限期內離職需作賠償的協定，這情況下僱員才可按合約或雙方協定追討 閣下合理的「違約賠償」。

勞資審裁處一般不代執行「限制性條款」/「懲罰性條款」。當然 閣下僱主可循<<合約法>>在區域法院向 閣下追討有關罰款。

至於 閣下之正式離職日則視乎 閣下按合約所給予僱主的通知期或代通知金而定，如需準確解答請提供更資料。

如需進一步協助，請致電「港九勞工社團聯會」權益熱線 2779 3766儲先生/邱先生/陳小姐/嚴小姐/何先生聯絡。
以上觀點謹供參考，意見會因當事人提供的資料是否清晰而有所影響。