BG：Perm employee，僱傭合同中約定“最低x年服務期限”，同時規定“若僱員在最低服務期限內終止僱傭關係，需支付未滿最低服務期賠償金”，賠償金額按每月月薪計算。在工作期間，公司沒有提供付費的培訓或教學活動，該條款也並未對公司在“最低服務期”內終止僱傭關係的情形做出規定。

Q：請問該條款是否可以被視為懲罰性或限制性條款？是否單方面限制僱員權利？與香港現行勞工法律守則是否衝突？

請解答，小弟感激不盡~

PS：所謂“最低服務年限賠償金”不是離職代通知金，為另外規定。

BG：Perm employee，僱傭合同中約定“最低x年服務期限”，同時規定“若僱員在最低服務期限內終止僱傭關係，需支付未滿最低服務期賠償金”，賠償金額按每月月薪計算。在工作期間，公司沒有提供付費的培訓或教學活動，該條款也並未對公司在“最低服務期”內終止僱傭關係的情形做出規定。

Q：請問該條款是否可以被視為懲罰性或限制性條款？是否單方面限制僱員權利？與香港現行勞工法律守則是否衝突？

請解答，小弟感激不盡~

PS：所謂“最低服務年限賠償金”不是離職代通知金，為另外規定。

僱傭條例沒有最低服務期限相關的條文，因此需視乎僱主與僱員之間簽訂的合約。
僱主是否可提出控訴及是否得直需由法官裁定，考慮因素最主要為，雙方所簽合約的內容及終止僱傭關係是否直接對僱主構成財務上的損失。
根據部分法庭案例，若離職確實會對公司造成實際損失，而條款所作的懲罰和限制可以切實反映該損失並保障到公司的實際利益的話，該條款是可以視為有效並予以執行的。相反，若公司並未產生或將不會產生任何損失，只是為阻嚇僱員或藉此從中得利的話，將被視為無效。

非常感謝。若僱主藉此故意拖延辦理離職流程或不配合提供相關證明以及下家背調，是否違反相關條例？可以採取什麼方式維權？

非常感謝。若僱主藉此故意拖延辦理離職流程或不配合提供相關證明以及下家背調，是否違反相關條例？可以採取什麼方式維權？

最後一期工資必須於離職七日內發放，如有拖延則屬違法，可向勞工處求助
至於相關證明，僱主需提供IR56F予僱員報稅之用，其他證明例如在職證明並無硬性規定要提供
下家背調也一樣，沒有規定必須配合