本人2022年8月5日辭職，9月4日last day。

2022年8月24日公司出信予其他所有同事表示annual salary review 完成並加人工，但effective date 卻是2022年7月1日，即公司遲出信並day back 至7月1日。

Review 基於本年度2021年7月1日至2022年6月30日appraisal, 而當時我得到比上年度更高分數，並被通知將等待升職。

Staff handbook並無列明辭職職員會被抹殺annual salary review，而review effective date 必須是每年7月1日。

請問我這種情況，可否向僱主追討薪金調整發還 (7月1日至9月4日) ？

1. 目前，只有一點可以肯定，各項法定權益，以「713 法例」計算。

2. 可否？追咗先，唔得先算。

3. 勞工法例無話必須加人工；工人立場希望分享合理經濟成果，係肯定的、值得同情的。工會、工人唔希望工人受到剝削。

4. 文中多有時間，你可以咁去分析呢件事：
-如 Staff handbook 列明 review effective date 必須是每年7月1日，咁樣，7月1日之後就係實行「調整咗之後的人工」
-但係咁又唔代表員工係全對，Staff handbook 並無列明辭職職員會被抹殺 annual salary review，但同事亦無否定僱主有 "抹殺 annual salary review" 的權利
-你有無能力/條件確立，公司以往有同你類似情況的同事， end up 都係用新人工去計?? 當你有咁好彩搵到又確立到呢個係公司俗成習慣，咁你就有利D，否則都係五五波。甚至乎九一波。

5. 勞資關係、僱傭條件，從來都唔係睇一分合約、一分員工手冊，一個內部指引，就可以講得清楚說個明白，而係一個「立體」，一個「蜘蛛網」。書面、口頭、明示、默示(俗成習慣)，都係有效的，都係僱傭條件的有效載體。

結論：勞資協商，如員工感到侵權，可求助勞工處/勞審處，以「不合理更改僱傭合約條款」方向申索。